外企跳民企，十死八九？

「当然，我们也遇到过年薪直降100万、但经过全面评估后仍然果断跳槽的候选人，他后来果然发挥了更大的价值，薪资也水涨船高、远超从前了。」

这个故事的主人公确实相当有魄力，私以为，足以用「胆识过人」来形容。他原本就职于某世界500强外企，身居高位，年薪300万，算得上大多数人眼中的成功人士。照理来说，就算选择跳槽，寻常人一般也会选择类似规模的外企，追求更高的薪资或职级，但他却在薪资直降100万的情况下，跳槽去了一家上市民企。

并不是所有人都有这般的决断力。现如今，即便是外企没落、民企崛起，那些随着外企成长起来的管理者和人才，也不敢贸贸然离开过去的「文化圈」，投身「混乱」、「自由」、「艰苦」的民企。江湖上广为流传的是「外企跳民企，十死八九」；几家个性鲜明的民企，也常用「活下来」或「活不下来」描述新进人才的结局。

「企业文化」这个听来虚无的词汇，被越来越多地提及。那么，外企和民企究竟在文化上有哪些显著的差别，以致于让那些身经百战的精英群体，都无法跨越这道看不见的鸿沟呢？


民企：扑面而来的混乱？

B君从外企跳到民企后，直言自己「被扑面而来的混乱吓到」。在很长一段时间内，B君觉得自己经历了某种无法理解的「颠覆」：没有framework（框架），没有flow（流程），没有schedule（日程表），没有Workday（工作系统），没有principle（行为准则），没有system（体系）……简而言之，外企有的那些流程、规则、制度、「条条框框」，民企统统都没有。

不仅如此，没有上述这些东西，最多也就是做事的过程变得混乱。但民企「可怕」的地方在于，不仅让你不知道「How to do」；大多数情况下，你连「Do what」都不知道。B君还在外企的时候，每个财年伊始，全年的KPI就稳妥地背在身上了。过程中稍有疑问，可以随时找老板对话，明确最终target（目标）；制定出某个方案，也需要和各个部门沟通，获取alignment（协同）。

B君也曾觉得某些流程太过拖沓。比如所谓的alignment，就是各个部门的意见表达和彼此牵制，这种来来回回的过程很慢，但也能给B君带来安全感。「你不用对项目结果负全责，所有参与者都在share responsibility（分担责任）。」

后来，B君去了民企，他照旧问老板：「我们的目标是什么？」老板竟然回答：「我也不知道。你是专业的，你觉得可以做什么呢？」B君一时懵比，但也不愿在新老板面前显露怯色，便随口提出了几个设想和方案。本以为老板总归会提出自己的意见，谁知道老板竟连连点头：「挺好的。你去做吧。」

What？不用和别的部门老大商量下吗？这就开始干了？预算是多少？目标是什么？KPI怎么算？……B君内心奔腾而过一连串的问号。但这些不是最重要的，最重要的是，初来乍到的B君自己给自己挖了一个坑，他提出的设想当中有一部分内容，他只是听说过，可自己从来没有实际做过。

挖坑容易，填坑难。B君自己把「Do what」当中的「what」给说出去了，后续也只能咬着牙干。别说「996」了，B君一度几乎「007」——全是自愿的，也是「自找的」。B君说：「以前在外企，总觉得自己没什么发挥的余地。到了民企，忽然就自由了，但自由是一种可怕的感觉。之前你要说服各个部门的leader（领导者），靠自己杀出一条血路来；而现在，那些本该反对的人们却退到了道路的两边，面前是一条明晃晃的通途，我却突然不敢迈步了。」

那些外企人习惯而敬畏的流程和制度，是企业避免风险（对个人也是）、维护百年基业的良方，但同时也使得公司无法快速应对市场变化和用户需求。多数民企并没有厚重的历史和资产，它们生于「经济的乱世」，以「活下来」为第一要义，在未知和变数中快速前进。所谓的「混乱」，何尝不是这个「混乱」时代的缩影和应对法宝？

规则 ≠ 美好，有序 ≠ 前途

外表光鲜亮丽的外企，看似充满人文关怀，其实也不过是表象而已。比如所谓的「work & life balance」(工作生活平衡)，有几个外企工作者敢于在指标之下不加班？又比如所谓的「speak out」（畅所欲言），又有多少外企人敢于冒大不韪、犯「政治错误」？更不用说那些「瞬间裁员」的故事了……相较之下，民企似乎还更加「真实」一点。

除了那些真正爬上金字塔顶端的人，大多数基层工作者无非被训练成了一颗优秀的「螺丝钉」，听从指令，严格执行，按部就班。看起来井然有序，却在漫长的岁月里，慢慢被消磨掉热情、冲劲和创新能力。即便是奋斗到中国区金字塔顶端的人，也无非是全球总部的战略执行者，究竟能有多少话语权和影响力，仍然有待商榷。

诚然，近几年来，不少外企为了在市场上「活下去」，也在经历变革和转型。有尝试建立敏捷的跨部门项目小组的，也有将「innovation」（创新）写进最新的战略目标中，鼓励员工在日常工作之外另有建树的；但另一方面，也有部分企业受困于沟通流程和数据安全的泥沼，完全无法与时俱进（比如某企业中国区想要上线微信端的招聘平台，硬是和global磨了两年也没获批）。

总的来说，相较于民企，外企的动作还是太慢了。时代已然变化，那些带领你走到今天的东西，并不一定能带领你走到明天。

外企跳民企，破而后立

笔者曾与某位外企高管交流职业经历。她跨越过多个行业，自述「享受挑战」、「乐于跳出舒适圈」，于是笔者问道：「那您有没有想过去民企发展呢？」她当即笑了起来，轻微地摇了摇头，没有用言语来回答这个问题。

外企跳民企，不只是轻飘飘的一句「跳出舒适圈」。尤其对于已在外企工作了十多年、甚至二十多年的人来说，企业文化在个体身上打下的烙印，岂是朝夕之间能够轻易抹去的？那些习惯的、认同的、敬畏的、厌烦的、安心的、理所当然的东西，原本充斥在工作生活中的每一个间隙，有朝一日，说没有就全没有了；民企的老板，豪情万丈，振臂高呼：「放手去干吧！」

改革开放41年来，民企早已有足够的底气平视、甚至俯视曾经「高大上」的外企。据全国工商联统计，民企已然成为中国市场的主体生力军、国民经济的重要支柱，其经济创造的GDP占比超过了60%，有的省份高达70%以上；在城镇就业方面，民营经济的占比超过了80%，新增就业贡献率超过了90%；在对外贸易方面，民企也成为了最大的出口主体，自2015年起连年保持出口份额居首的地位。

从趋势来看，民企比外企更有发展的作为。但外企跳民企，仍然是勇气与风险并存的决定。我们当然会在各种研讨会或平台上，看到自信满满的原外企中高管讲述自己如何在民企「活下来」。他们是优秀的「幸存者」，他们的优秀不在于平台赋予的价值，而是作为个体的自己很优秀。如同那些适应能力卓越的藤蔓植物，会随着环境而变化自身，如果有支撑物（规则、流程、制度），它就会成为藤本；但如果没有支撑物，它就会成长为灌木，依旧发芽、展叶、开花。

外企跳民企，无非是破而后立。打破原有的规则后，在新的土壤中适应、扎根、成长。大多数的民企都会给予人才试错的空间，如果不是「攀援的凌霄花」，试试看，又何妨?